学校法人立命館では職員の役割と成長過程を表す「職員ライフコース」を設定し、
各期において成長・育成目標を定めるとともに、修得が望ましい力量を定めています。
これを踏まえ、職員が職場での経験のほか、育成・研修制度を通じて段階的に力量を形成・向上していくために
様々な育成制度を用意しています。
| 部課共通的役割 | 導入研修期 | ひとり立ち期 | 中核職員期 | 熟達期 |
|---|---|---|---|---|
| 0～1年目 | 1～5年目 | 3～7年目 | 6年目以降 | |
| 0～1職場目 | 1～2職場目 | 1～2職場目 | 2職場目～ | |
| ①私学立命館で働く立命人として、その特長を活かし、継承する。 | ・立命館スタイルとその他の比較、客観的視点分析ができる | ・教職協働の課題対処できる ・改革志向をもって事案に臨む |
・私学立命館の特長を知り、それを継承する | |
| ②目標に向かい、他者と協働し、担当のチームを的確に目的達成に導く。 | ・全学を意識した業務姿勢を形成する | ・なにが問題/課題かを理解し、自身の周囲から発見・吟味できる | ・問題/課題解決、業務改善ができる。 ・内的キャリアの自己理解ができる |
・チームを目標達成に導く |
| ③後輩や同僚への指導、助言を通じ、自身の知識・技能を確立し、それを継承する。、 | ・業務にスムーズに馴染む | ・自身の業務に責任を持ち自律的に業務遂行できる | ・周囲の協力を得て課題達成する | ・後輩指導と知識 ・技能を継承する |
※既卒採用者については前職での経験等を加味し、在職年数に社会人経験を一定加算するなど、個別判断します。
＞ 目標と結びつく研修一覧（クリックするとPDFが開きます）
一例
グローバル化の進展に伴い、あらゆる部門において国外機関との交渉、調整、事業の推進が業務として一般化していきます。
また、業務を発展、新たな展開をしていくためには国境や言葉のBordersを超えていく志向性が業務の中でも不可欠です。
立命館では、これらを支える職員の力量形成の機会を次の通り体系化しています。
| 導入研修期 | ひとり立ち期 | 中核職員期 | 熟達期 | |
|---|---|---|---|---|
| 0～1年目 | 1～5年目 | 3～7年目 | 6年目以降 | |
| 語学学習支援 | TOEIC L&R®団体受験・語学検定試験受験補助/英語学習受講料補助/通信講座受講補助 | |||
| 異文化派遣（短期） | 部門別海外調査派遣/学生海外派遣引率 | |||
| 海外学⽣引率（Global Fieldwork Project） | ||||
| 異文化派遣（長期） | 自己研鑽休職制度 | |||
| JSPS国際協力員 | ||||
| 業務を通じた力量形成 | UBC・ベトナムオフィス派遣/APU業務研修 | |||
| その他 | 特別個人研修制度（学位取得奨励） | |||
一例
立命館では、業務経験を通じた学びや、研修の場での気づきとは別に、主体的に学習を継続し、自己研鑽を図る職員を応援しています。
自己研鑽と一口に言ってもその学習方法や形式は様々です。それらを可能な限り奨励するため、次の制度を整備しています。
・通信教育講座受講料補助
・学位取得奨励
・自己研鑽のための休職制度
・職員共同研修制度
一例
一例
